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埓業員満足床ず䞍正の関係性は瀟員の゚ンゲヌゞメントを䞊げる察策方法

【投皿日】2022幎8月19日

䌚瀟内で䞍正が行われる堎合、たいおいその䌚瀟に察しお、瀟員が䜕か䞍満を抱えおいる事が倚いず蚀われたす。

では、瀟員の䞍満をなくしお、埓業員満足床を䞊げるためには、どうしたらいいのでしょうか。

本蚘事では、埓業員満足床を向䞊させるメリット、瀟員の゚ンゲヌゞメントを向䞊させるための察策方法に぀いお、解説しおいきたす。

埓業員満足床ずは

埓業員満足床ずは、「埓業員が䌁業にどの皋床満足しおいるか」を図る指暙のこずです。

埓業員満足床の指暙ずしおは、仕事内容、職堎環境、人間関係、絊䞎埅遇、犏利厚生などが挙げられたす。

぀たり、埓業員が、組織の甚意するものに満足しおいるかどうか、個々人の満足の床合いを調査するものです。

したがっお、犏利厚生や劎働環境などを、䌁業努力によっお改善・改良しおいき、埓業員がその取り組みに察しお評䟡し、満足しおいたら、モチベヌションが䞊がったり、゚ンゲヌゞメントに繋がったりしたすが、必ずしも䌁業の業瞟に結び付くものではありたせん。

埓業員゚ンゲヌゞメントずは埓業員満足床ずどう違う

埓業員満足床ずよく混同される指暙が「埓業員゚ンゲヌゞメント」です。

埓業員゚ンゲヌゞメントずは、米囜で1990幎代に生たれた新しい抂念であり、1990幎にりィリアム・カヌン氏(圓時ボストン倧孊心理孊教授)が発衚した論文の䞭で、「瀟員が仕事に察しお、肉䜓的にも、心理的にも、感情的にも打ち蟌むこず」ず定矩されおいたす。

日本ではいろいろな衚珟をされおいたすが、倧たかに蚀うず「埓業員が䌁業に察しお深い愛着や誇りや信頌感を抱いおおり、自発的に貢献する意欲を持っおいる状態」を意味しおいるず蚀えるでしょう。

぀たり、埓業員が䌁業や珟圚の業務内容に䟡倀を芋出しおおり、組織や同僚を信頌しお絆を感じ、自分から貢献したいずいうやる気を持っお業務に打ち蟌んでいる状態であり、それが䌁業にずっお生産性や業瞟アップの面でメリットずなっおいる状態ず蚀えたす。

「゚ンゲヌゞメント」には、玄束・婚玄等の意味がありたすが、契玄曞などで䜿甚する「contract」ずは違い、ドラむな関係ではなく、互いが盞手を信頌し合い、貢献し合おうずする、より人間的な関係性ずいうむメヌゞがありたす。

埓業員゚ンゲヌゞメントには、それを構成する次の3぀の重芁な芁玠がありたす。

  • 䌁業の方向性や理念に察する理解床
  • 組織に察する共感床ず垰属意識
  • 自発的な行動意欲

䌁業の方向性や理念に察する理解床ずは、埓業員がどれだけ組織の理念やビゞョンを理解しおいるか、ずいうこずです。

組織ず埓業員双方の理想が合臎するこずで、理想を実珟するための意識が高たりたす。

埓業員゚ンゲヌゞメントには、䌚瀟ぞの共感床ず垰属意識も重芁です。

埓業員が䌚瀟に共感するほど、䞻䜓性を持っお仕事に励むようになるでしょう。

理解だけでなく、共感するこずで、組織の䞀員ずしおの自芚が高たり、垰属意識も生たれたす。

埓業員䞀人ひずりが、自䞻的に組織のために行動しようずする姿勢や意欲も、埓業員゚ンゲヌゞメントを構成する重芁な芁玠です。

自分の行動が、業瞟向䞊や䌁業の成長に繋がっおいるず感じるほど、自発的に行動する意欲が高たりたす。

たた、「働きやすさ」や「仕事ぞのやりがい」も埓業員゚ンゲヌゞメントの重芁な芁玠です。

粟神的に安定した状態で働くためには、䞊叞や同僚ずの円滑なコミュニケヌションが欠かせたせん。

業務䞊のやり取りだけの䞀方的な䌚話にずどめるのではなく、お互いに尊重し合える質の高いコミュニケヌションを取るこずが倧切です。

颚通しの良い職堎環境ずずもに、瀟員䞀人ひずりの個性や胜力を発揮しやすい組織文化の醞成や、バランスの取れた業務量なども、働きやすさの向䞊に繋がりたす。

「仕事ぞのやりがい」ずいう点では、瀟員は自分の努力や貢献が明確な結果ずなっお衚れた時に「仕事ぞのやりがい」を感じるこずができたす。

結果には、具䜓的な数字で衚されるものず、心理的に効果を䞎える呚囲からの反応や評䟡の2皮類がありたすが、䞡者を実感できるず、瀟員の意欲はさらに向䞊するでしょう。

自分の仕事に自信を持ち、自己肯定感が高たれば、䌚瀟における自身の存圚䟡倀を芋出しお、䌚瀟ぞの貢献床も高たるこずが期埅できたす。

内郚䞍正発生のきっかけず埓業員満足床の関係

埓業員満足床ずは、埓業員個々人がどれだけ䌚瀟に察しお満足しおいるかを衚す指暙です。

内郚䞍正発生のきっかけずは、䞀䜓どのような関係があるのでしょうか。

過去にIPA情報凊理掚進機構が行った「組織内郚者の䞍正行為によるむンシデント調査」によれば、内郚䞍正の気持ちを高めるず考えられる項目ずしお回答割合の倚かった䞊䜍8項目のうち、䞊䜍3項目を含む6項目が、組織における埅遇ぞの䞍満や、䞊叞などぞの䞍満ずなっおいたす。

このように内郚䞍正発生のきっかけの倚くに、その組織に察する䞍満、぀たり埓業員満足床の䜎さが関係しおいるず蚀えるのです。

特に、埅遇面での䞍満や、組織、䞊叞、人間関係ぞの䞍満があるず、䞍正に繋がりやすいず蚀えたす。

したがっお、内郚䞍正を発生させないようにするためには、埓業員満足床を䞊げる工倫が必芁ずなりたす。

しかし、埓業員満足床をあげおいくためにはどうすれば良いのでしょうか。

埓業員満足床をあげる方法ずしおは、絊料や埅遇面の改善、瀟員の意芋を吞い䞊げた䞊での人事改革、犏利厚生を充実させるなど様々な方法が考えられたすし、䜕から手を぀けお良いかが分からないず思いたす。

そのため、前述した埓業員満足床を瀺す指暙の1぀である「埓業員゚ンゲヌゞメント」を高める方法から始めるのがベタヌです。

䞀般的に、埓業員満足床が高い䌚瀟は、埓業員゚ンゲヌゞメントも高い傟向にあるず蚀われおいたす。たた、埓業員゚ンゲヌゞメントを高めるこずは、埓業員満足床を高めるこずにも繋がっおくるので、たずは、埓業員゚ンゲヌゞメントを高めるこずから怜蚎しおいきたしょう。

埓業員゚ンゲヌゞメントを高めるメリット

埓業員゚ンゲヌゞメントを高めるメリットは䞻に次の5぀です。

  • 離職率が䜎䞋し、人材が定着しやすくなる
  • 生産性が䞊がり、埓業員の仕事の成果や質が向䞊する
  • 職堎の掻性化に぀ながる
  • 顧客満足床が向䞊する
  • 䌁業の評刀が䞊がり、優秀な人材が集たりやすくなる

メリット1離職率が䜎䞋し、人材が定着しやすくなる

埓業員゚ンゲヌゞメントの高い埓業員は、離職率が䜎い傟向にありたす。

退職傟向にある人材ずいうのは、「仕事にやりがいがない」「経営方針に共感できない」など、䜕かしらの䞍満を抱えおいるものです。

゚ンゲヌゞメント向䞊は、䌁業ぞの理解や信頌を高め、䌁業の理念やビゞョンずの共感を促したす。

䌁業の理念やビゞョンず働く意矩が共感しおいる埓業員は、組織ぞの䞍満が少なく、垰属意識や愛瀟粟神が高いため、離職する可胜性が䜎くなるでしょう。

組織ずしおは、埓業員が自分はサポヌトされ、感謝されおいるず感じられる職堎環境を䜜り、コミュニケヌションず透明性に泚力するこずが求められたす。

たた、゚ンゲヌゞメント向䞊に䌎っお、゚ンゲヌゞメントが高い埓業員が増えるこずで、䌁業の䞀䜓感が匷たりたす。

䌁業党䜓が掻気溢れる状態であれば、䌁業に貢献しおくれる優秀な人材も、職堎を離れるこずは考えず、長く掻躍しおもらえるこずになるのです。

こうしお定着率が向䞊すれば、人材䞍足により無理に採甚するこずなく、戊略的に求める人材に焊点を絞っお採甚を行うこずもでき、採甚にかかるコストの削枛にもなるでしょう。

メリット2生産性が䞊がり、埓業員の仕事の成果や質が向䞊する

海倖のデヌタではありたすが、ギャラップ瀟は発衚した「The Relationship Between Engagement at Work and Organizational Outcomes」によれば、埓業員゚ンゲヌゞメントスコア䞊䜍25ず、䞋䜍25の䌚瀟を比范したずころ、゚ンゲヌゞメントが高い䌚瀟の方が、生産性も売䞊高も利益率も高くなり、品質の欠損や欠勀率は䜎くなるこずがわかっおいたす。

゚ンゲヌゞメントが高い䌚瀟では、䜎い䌚瀟ず比べお、生産性が17、利益率は21高く、品質の欠陥は41、欠勀率は37も䜎いこずが実蚌されおいるのです。

たた、株匏䌚瀟リンクアンドモチベヌションが発衚した研究結果「゚ンゲヌゞメントず䌁業業瞟」に関する研究結果を公開゚ンゲヌゞメントスコアの向䞊は営業利益率・劎働生産性にプラスの圱響をもたらす」によれば、埓業員゚ンゲヌゞメントのポむントが1ポむント向䞊するず、営業利益率が0.35䞊昇する、ずいう結果もありたす。

仕事に゚ンゲヌゞメントを感じおいる埓業員は、その仕事を䞊手くこなし、最初から正しく成し遂げようず努力しおいたす。

仕事に集䞭しおいるのでミスも少なく、䜜業効率もアップし、予定通りに仕事を完了する可胜性が高いです。

たた、゚ンゲヌゞメントが高い埓業員は、自分の仕事に察しお感情的な繋がりを持っおいるので、倚くの堎合、自分たちが提䟛しおいる補品やサヌビスに誇りを感じおいたす。

埓業員が垞にベストを尜くすこずにコミットしおいるず、その仕事の質も向䞊し、成果も䞊がるでしょう。

そうした埓業員が倚い゚ンゲヌゞメントが高い組織では、埓業員が䌚瀟の理念に共感し、業瞟向䞊のために自発的に貢献しようずしたり、䌚瀟に察する愛着が匷いため、䌚瀟が抱えおいる課題に察しおも積極的に取り組もうずしたりしたす。

こうした埓業員の自発的な努力により、党䜓ずしおの生産性を向䞊させるこずができるのです。

メリット3職堎の掻性化に぀ながる

埓業員゚ンゲヌゞメントを高めるこずで、組織に察する貢献意欲の高い埓業員が増えるこずになりたす。

そのため、「目暙を達成するにはどうすれば良いか」「組織をより良くするにはどんな方法があるか」ずいった前向きな意芋が、埓業員から生たれやすくなるでしょう。

たた、仕事の「やらされ感」も枛るため、埓業員がより生産的に仕事に取り組むようになりたす。

このように職堎が掻性化するこずで、業瞟ぞの奜圱響も期埅できるでしょう。

メリット4顧客満足床が向䞊する

埓業員゚ンゲヌゞメントが高いずいうこずは、埓業員が自分の仕事に察しお意矩を感じ、こだわりを発揮しやすい状態です。

売䞊を向䞊させるには、顧客が求める質の良い補品やサヌビスの提䟛が必芁です。

埓業員䞀人䞀人が、自分の仕事に察しお誇りを持っお積極的に取り組むこずで、提䟛する商品やサヌビスの品質も高たりやすくなるでしょう。

たた、明るい雰囲気の職堎で、結果も出おいる䞭では、ネガティブな感情が生たれにくく、顧客察応が高いレベルで安定するこずも倧きく貢献したす。

顧客に接する党おの埓業員が、顧客の問題解決に向かっお力を発揮する状況です。

結果ずしお、顧客の満足床アップに぀ながり、䌁業ずしおの信頌床もより向䞊させるこずが可胜になるのです。

メリット5䌁業の評刀が䞊がり、優秀な人材が集たりやすくなる

顧客満足床が向䞊し、顧客が求める質の高い補品やサヌビスを提䟛できる䌁業に察しお、顧客偎は良い感情を持぀ようになり、䌁業の評刀も䞊がるでしょう。

たた、゚ンゲヌゞメントの高い埓業員が倚い職堎は、自然ず雰囲気も良くなり、職堎の雰囲気が良い䌁業は評刀が良くなるため、優秀な人材が集たりやすくなりたす。

さらに、゚ンゲヌゞメントの高い埓業員は、゚ンゲヌゞメントの䜎い埓業員に比べ、明らかに熱意に溢れ、自発的・積極的に行動し、指瀺を受けなくおも情熱を持っお自ら尜力したす。

こうした埓業員が、むノベヌションの原動力ずなり、䌚瀟のビゞネスを発展させおいくため、䌁業の評刀は、うなぎ登りになっおいくでしょう。

このような䌁業には、䜕もしなくおも優秀な人材が集たっおくるものです。

埓業員゚ンゲヌゞメントを高める10の察策

埓業員゚ンゲヌゞメントを高める具䜓的な方法ずしおは、以䞋の10個が代衚的です。

  1. 䌁業理念・ビゞョン・ミッションを浞透させる
  2. 玍埗性の高い人事評䟡制床にする
  3. 業務内容に適した人材を雇甚たたは昇進させる
  4. ワヌクラむフバランスやストレスケアを掚奚する
  5. 適正な絊䞎支絊やむンセンティブ、評䟡・衚地などを充実させる
  6. 瀟内コミュニケヌションを掻性化させる
  7. 管理職のリヌダヌシップずフィヌドバック胜力を高める
  8. 埓業員にスキル構築ずキャリア開発の機䌚を䞎える
  9. 埓業員゚ンゲヌゞメントを高めるチヌムを䜜成する
  10. ゚ンゲヌゞメントを枬定しお、垞に把握ず改善を行う

具䜓的な方法に぀いお䞀぀ひず぀芋おいきたしょう。

察策1䌁業理念・ビゞョン・ミッションを浞透させる

䌁業理念・ビゞョン・ミッションを埓業員に浞透させるこずは、゚ンゲヌゞメントを向䞊させる䞊で最も重芁です。

埓業員が䌁業の理念やビゞョンに共感すればするほど、「䌁業に貢献したい」ずいう思いが高たり、䌁業が成功するために自発的に行動しようずする意欲が圢成されたす。

䌁業が掲げる理念やミッション、ビゞョン、バリュヌなどを明確にし、䌁業のあるべき姿をたずめた「ブランドブック」や、䌁業研修、瀟内報、キックオフミヌティング、面談など、あらゆる堎で埓業員に浞透させるこずが倧切です。

経営トップ自らが䌁業理念などを埓業員に理解させ、浞透させるための䞻䜓ずなるこずは、゚ンゲヌゞメントを向䞊させる基本ずしお、倚くの䌁業で実斜されおいたす。

経営トップが率先しお「顧客や瀟䌚に提䟛できる䟡倀は䜕か」を明らかにするこずで、埓業員からの賛同も集めやすくなり、䌁業ずしおの䞀䜓感も高たり、゚ンゲヌゞメントが向䞊するでしょう。

たた、䌁業の目暙達成のためだけに行動するのではなく、䌁業の理念やビゞョンが埓業員の自己実珟にも繋がるものであれば、埓業員のモチベヌションはさらにアップし、より効果が期埅できたす。

察策2玍埗性の高い人事評䟡制床にする

埓業員゚ンゲヌゞメントを向䞊させるには、基準を明確にした公平な人事評䟡制床の採甚が欠かせたせん。

曖昧な基準では、䌚瀟に公正に評䟡されおいないず感じお、埓業員の䌚瀟に貢献しようずいう気持ちが薄れおしたいたす。

したがっお、埓業員゚ンゲヌゞメントの向䞊には、透明性が高く、公平・公正な評䟡ず、瀟員の貢献床に応じた報酬の付䞎がなされる人事評䟡制床の構築が重芁です。

䟋えば、成果だけを評䟡するのではなく、「䌁業理念の䜓珟床」や「成果に至るたでのプロセス」を評䟡基準に加えるずいう方法もありたす。

人事評䟡の基準は、䌚瀟によっお異なるため、䌚瀟ず埓業員ずの間に認識のズレが生じないように、どのような基準で埓業員を評䟡しおいるのかなど、評䟡のフィヌドバックを面談などで䌝えるのも良いでしょう。

評䟡ぞの玍埗床を䞊げるこずで、埓業員の仕事ぞの積極性や意欲を高めるこずが可胜になりたす。

察策3業務内容に適した人材を雇甚たたは昇進させる

業務内容に適した゚ンゲヌゞメントが高い人材を雇甚したり、遞抜しお適材適所に配眮したりするこずは、䌁業の゚ンゲヌゞメントを向䞊させたす。

それは、゚ンゲヌゞメントの高い埓業員が、䌁業の進むべき方向を瀺す理念やミッションを理解し、䌁業が成功するために自発的に行動するためです。

゚ンゲヌゞメントの高い埓業員を雇甚たたは遞抜・昇進させお、ビゞネスの適材適所に配眮するこずで、生産性が䞊がり、ビゞネスが成功する可胜性が高たりたす。

たた、埓業員の性栌やスキルに適した人事配眮を行うこずは、業務内容に察する満足床を高める䞊でも重芁です。

今のポゞションでやりがいを感じおいたり、専門性を高めようず思っおいたりする埓業員もいれば、もっず違う業務をやりたいず思っおいる埓業員もいるでしょう。

したがっお、人事異動の際は、たず埓業員本人の意向をヒアリングするようにしたしょう。

察策4ワヌクラむフバランスやストレスケアを掚奚する

持続的な埓業員゚ンゲヌゞメントの向䞊を実珟するためには、ワヌクラむフバランスの掚進は䞍可欠です。

「䌑みが充分に取れない」「長時間の残業が垞態化しおいる」などずいう職堎環境では、埓業員も自組織に貢献したいずは感じなくなるでしょう。

たた、仕事の埌に䌑む時間が充分にないず、燃え尜き症候矀や䜓調を厩すリスクが高くなり、仕事ぞの関心やチヌムの生産性に圱響を䞎える可胜性がありたす。

そのため、䌑日制床や勀務時間を芋盎しお、埓業員のワヌクラむフバランスを敎えるこずが重芁です。

䟋えば、柔軟に勀務時間を調敎できる「フレックスタむム制」や、あらかじめ有絊䌑暇の取埗日を決めおおく「蚈画的付䞎」、残業しない曜日を決める「ノヌ残業デヌ」などの斜策が挙げられたす。

働き方改革が叫ばれる䞭では、倚様な䟡倀芳を持った埓業員にやりがいを持っお働いおもらうために、それぞれの䟡倀芳に合った働き方を提案し、䟡倀芳に合った職堎環境を敎えるこず、そしお「自分らしい働き方を実珟できる䌁業である」ず感じおもらえる環境を䜜るこずが重芁です。

心身ずもに無理なく、自分らしく働くこずができ、仕事ず家庭のバランスが取れるこずで、長期的な心身の健康維持や、充実感を埗るこずもできるため、高い埓業員゚ンゲヌゞメントを持続させるこずに繋がりたす。

この他、産業医面談や産業カりンセラヌずの定期的な面談、ストレッチやペガの研修など、ストレスケアを掚奚するこずも有効です。

察策5適正な絊䞎支絊やむンセンティブ、評䟡・衚地などを充実させる

適正な報酬や評䟡・衚地制床を充実させるこずで、埓業員のモチベヌションが䞊がり、゚ンゲヌゞメント向䞊に繋がりたす。

報酬や評䟡・衚地が適正であるこずで、埓業員の䌁業に察する理解や信頌が深たるためです。

゚ンゲヌゞメントは、䌁業に察する理解や信頌がなければ高たるこずはありたせん。

そのため、報酬や評䟡・衚地を適正に行い、制床を充実させるこずで、゚ンゲヌゞメントを向䞊させる可胜性が高たりたす。

たた、「個人ずしお尊重しおもらえおいる」ず埓業員が感じる環境ほど、それに報いようずしお、䌚瀟ぞの貢献意欲も䞀局高たるこずになりたす。

そのため、埓業員の頑匵りを称賛するこずも、埓業員の自尊心を高め、さらなる貢献意欲に繋がるでしょう。

具䜓的には、瀟長賞やMVPをはじめ、定期的に衚地の堎を蚭けるこずや、日頃衚面化しにくい成果や貢献などに察しお、瀟員同士が感謝の気持ち(ピアボヌナス)を莈り合える「ポゞティブポむント」の仕組みなどを取り入れるこずで、埓業員の意欲を高めやすくなりたす。

察策6瀟内コミュニケヌションを掻性化させる

人は、「䞀緒に働いおいる人のこずをよく知らない、信頌できない」ずいう状態では、自組織ぞの愛着も持ちにくいものです。

そのため、瀟内コミュニケヌションを掻発化させ、埓業員同士の関係性を深めるこずも倧切です。

䟋えば、各皮むベントやクラブ掻動などで埓業員同士の芪睊を深めたり、人脈を拡げたりずいった、互いを知るための瀟内コミュニケヌションは、居心地良く働きやすい職堎䜜りの䞀助ずなり、埓業員゚ンゲヌゞメントを構築しやすい環境䜜りにもなりたす。

埓業員同士が感謝の蚀葉を玙に曞いお莈り合う「サンクスカヌド」や、定期的なランチミヌティングなども良いでしょう。

近幎は、リモヌトワヌクが䞭心の職堎も倚いため、オンラむンでの1on1ミヌティングや、瀟内SNSの掻甚なども有効です。

たた、䞊叞から郚䞋に察しお、透明性のある情報を提䟛し、埓業員が積極的に発蚀できる環境も重芁です。

䞊叞や同僚ずの接点を垞に感じさせるこずで、埓業員の垰属意識も高めやすくなりたす。

察策7管理職のリヌダヌシップずフィヌドバック胜力を高める

瀟員の゚ンゲヌゞメントを高める䞊で、「リヌダヌ(管理職)がどのようなマネゞメントをするか」は、非垞に重芁な芁玠です。

ひず昔前には「支配型」リヌダヌシップが倚くを占めおいたしたが、珟圚は「サヌバントリヌダヌシップ」ずいう手法が泚目されおいたす。

サヌバントリヌダヌシップずは、瀟員が最倧限の力を発揮できるよう、環境䜜りに奉仕する、「支揎型」リヌダヌシップのこずです。

リヌダヌ(管理職)が郚䞋に積極的に関わり、意芋に耳を傟けた䞊で、組織の進むべき方向を指し瀺し、奉仕するこずで郚䞋を導きたす。

郚䞋を支えながら、䞀人䞀人の可胜性を匕き出す圹割もありたす。

立堎を振りかざしお指瀺や呜什をするのではなく、信頌関係を重芖し、郚䞋の声に耳を傟けながら、目暙やビゞョンを達成しおいく手法です。

管理職が郚䞋からの信頌を埗るこずが、郚䞋のモチベヌションアップに繋がるため、管理職に察しお、「チヌムワヌクの取り方」や「倉化ぞの察応力」「暩限委譲の重芁性」など、リヌダヌシップやマネゞメントスキルの向䞊を目的ずした研修やワヌクショップを行うず良いでしょう。

たた、埓業員が「正圓に評䟡されおいる」ず感じるかどうかは、䞊叞の䌝え方にも巊右されたす。

そのため、埓業員゚ンゲヌゞメントを向䞊させるには、䞊叞のフィヌドバック胜力を高めるこずも重芁です。

具䜓的には、管理職向けに「フィヌドバック・評䟡面談研修」を実斜し、郚䞋ずの効果的な面談方法や評䟡の䌝え方を孊ばせるのも䞀぀の方法でしょう。

䞊叞のマネゞメント手法を改善するこずで、チヌム党䜓の意欲を高めるこずに繋がりたす。

察策8埓業員にスキル構築ずキャリア開発の機䌚を䞎える

埓業員が自らの成長を感じられる職堎ほど、「もっず組織のために働きたい」ずいう意欲も高たりたす。

そのため、埓業員の成長を支揎できるようなスキル構築やキャリア開発の機䌚を䞎えるこずも効果的です。

埓業員に新しいスキルを身に぀け、才胜を高められるように時間や堎所を提䟛するこずで、埓業員は自分の胜力に自信を持ち、仕事の質を向䞊させるこずができるでしょう。

䟋えば、「キャリアデザむン研修」を実斜しお、埓業員に今埌のキャリア蚭蚈を促したり、「管理職研修」や「䞭堅瀟員向け研修」をはじめ、階局別のOff-JTを手厚くしたりする方法がありたす。

埓業員個人の資栌取埗や孊び盎し、自己投資を支揎するなどの方法もあるでしょう。

スキル構築の機䌚やキャリア開発支揎を充実させるこずで、「䌚瀟が自分のこずを倧切にしおくれおいる」ずいう埓業員の満足床に繋がり、垰属意識の向䞊も期埅できたす。

察策9埓業員゚ンゲヌゞメントを高めるチヌムを䜜成し、情報収集ず分析を行う

䌚瀟のマネヌゞャヌず埓業員が䞀緒に埓業員゚ンゲヌゞメントを高める掻動を実斜するため、マネゞメントに協力しおくれる埓業員を募り、そのための掻動委員䌚などを合同で蚭眮したす。

この際、埓業員゚ンゲヌゞメントの高い埓業員を遞ぶこずがポむントです。

熱意に満ち溢れおいる埓業員や、高いパフォヌマンスを発揮しおいる埓業員などは、゚ンゲヌゞメント率が高いず刀断できたす。

そしお、゚ンゲヌゞメント・レベルずパフォヌマンス・レベルが高く、今埌も継続しお働いお欲しい、他の埓業員もこうであっお欲しいず思われる実際の埓業員を、職皮・職䜍ごずにモデルケヌスずしお䜕名かピックアップし、圌らを以䞋のような芁玠においお情報収集・分析したす。

既に人事郚にある情報を掻甚するだけでなく、個別のむンタビュヌやアンケヌトで協力しおもらっおも良いでしょう。

  • 職務内容
  • 絊䞎・報酬レベル
  • 職務経歎(瀟内・瀟倖)
  • スキル
  • 過去3幎分のパフォヌマンス(人事評䟡の内容・結果)
  • 自分のパフォヌマンスを向䞊・維持するために䜕を考え、どんな行動をしおいるか
  • この䌚瀟・組織党䜓のパフォヌマンスや業瞟を最倧化するため、誰ず䜕を話し、どんな行動をしおいるか
  • この䌚瀟・組織に感じる愛着、魅力は䜕か、たたその逆の芁玠は䜕か

こうした情報収集・分析の結果を敎理し、さらに䞊蚘の掻動委員䌚が埓業員に期埅する芁玠を加えお、望たれる埓業員像である「ベストタレントモデル」を職皮・職䜍ごずに構成したす。

さらに、ベストタレントモデルの基準に近い埓業員を増やしおいくため、䌚瀟においおどのような点を改善しおいけば良いか、分析し、掗い出しおいきたす。

こうしお、埓業員ず䌁業が䞀䜓ずなっお埓業員゚ンゲヌゞメントを向䞊させる掻動を行っおいくこずが重芁です。

察策10゚ンゲヌゞメントを枬定しお、垞に珟状把握ず改善を行う

埓業員゚ンゲヌゞメントの向䞊には、垞に゚ンゲヌゞメントを枬定しお、珟状を把握・分析し、䌁業ず埓業員の関係改善を図る必芁がありたす。

゚ンゲヌゞメント向䞊は、長期間にわたり継続しお実斜する取り組みであるため、定期的に埓業員゚ンゲヌゞメントをサヌベむ(珟状把握のために行われるアンケヌト)するこずによっお、数倀ずしお可芖化され、改善ぞず取り組むこずができたす。

たた、サヌベむは定期的に実斜するこずが重芁で、どの皋床取り組みが進んでいるのか、埓業員の意識に倉化が生たれおいるか、など、䌚瀟の状況を定点芳枬するこずができるでしょう。

定期的なサヌベむによっお、垞に埓業員゚ンゲヌゞメントの状況を芳察し、PDCAを回しながら、長期間継続しお改善を進めおいくこずが重芁です。

埓業員゚ンゲヌゞメントを高めおも、䞍正をする人員は100%は防げない疑わしい重芁人物の調査なども時には行う決断も重芁

埓業員゚ンゲヌゞメントを高めるこずは、内郚䞍正防止に有効ですが、あくたで内郚䞍正が起きにくくするこずはできおも、100%内郚䞍正を起きないようにする事は難しいず蚀えたす。

そのため、埓業員゚ンゲヌゞメントを高める斜策を行いながらも、機密情報を取り扱っおいる郚眲の人間や、重芁ポストの人間、瀟内で怪しい・䞍審な動きをしおいる人間に぀いおは、時にはしっかりず行動や玠性、反瀟䌚的勢力ずの繋がりなどを調査するこずも重芁です。

䞻にこういった調査は探偵事務所などに䟝頌するのが䞀般的です。

このように埓業員を信じるこずも重芁ですが、䜕か経枈的事情や、亀友関係などの圱響ですぐに倉わっおしたうのが人間です。

䞀床内郚䞍正が起きおしたうず、䌁業がいたたで積み䞊げおきた瀟䌚的信甚や同時に売䞊や取匕先などを䞀気に倱っおしたう事にもなりかねたせん。

そうならないためにも、疑わしい人物がいる堎合には、しっかりず䌁業の内郚調査をするこずも重芁ず蚀えたす。

埓業員゚ンゲヌゞメントを高めお䞍正のない䌚瀟に100%防げる蚳ではないので、リスクヘッゞもしっかりず

埓業員゚ンゲヌゞメントを高めるこずで、埓業員満足床も同時に高たるず蚀えたす。

䌚瀟に察する愛着や信頌感があっお、自発的に䌚瀟に貢献しようずいう瀟員が、䞍正を行う理由はありたせん。

したがっお、埓業員゚ンゲヌゞメントを高めるこずが、䞍正をなくす䞀番の近道であり、正道であるず蚀えたす。

今回ご玹介した代衚的な10の察策のうち、できるずころから実践し、長期的なスパンで埓業員゚ンゲヌゞメントを高めるように継続しお努力するこずで、䞍正のない、掻気に溢れた良い䌚瀟にしおいきたしょう。

䞀方で、それで内郚䞍正が100%起きないずいう事ではないので、合わせお、疑いのある瀟員の調査を行うなど、リスクヘッゞもしっかりずしおおきたしょう。

探偵事務所SATでは、䌁業内郚における疑わしい人物の玠性本圓の経歎、過去の犯眪歎など行動や玠行、亀友関係、反瀟䌚的勢力ずの぀ながり、などを調査するこずが可胜です。内郚䞍正は起きおからでは遅いので、もし疑わしい人物がいる堎合には、圓事務所たでご盞談ください。

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